Każdego dnia coraz bardziej rośnie zapotrzebowanie na skutecznych liderów. Jednak jak ich właściwie rozwijać? Badania wskazują, że tradycyjne jednorazowe szkolenia to za mało – potrzebne są metody dające realne, długofalowe efekty. Żyjemy w czasach określanych mianem BANI (ang. brittle, anxious, non-linear, incomprehensible). Czasy, gdzie rzeczywistość jest krucha, niespokojna, nieliniowa i trudna do przewidzenia​. Liderzy mierzą się dziś z coraz większymi wyzwaniami i potrzebują szybkiego, celowego wsparcia. Nic dziwnego, że coraz częściej sięgają po mentoring biznesowy jako sposób na własny rozwój​. Poniżej poznasz najskuteczniejsze metody rozwoju liderów według najnowszych badań naukowych, poparte przykładami firm.  Dodatkowo pokazana zostanie rola mentoringu biznesowego i praktyczne wskazówki dla liderów i organizacji. 

Mentoring liderów w czasach BANI

Aby skutecznie rozwijać kompetencje przywódcze, nie można polegać wyłącznie na teorii z sali szkoleniowej. Według popularnej zasady 70-20-10 aż 70% nauki lidera dokonuje się poprzez wymagające doświadczenia i zadania w pracy. Kolejne 20% dzięki relacjom rozwojowym (takim jak mentoring czy coaching), a tylko 10% poprzez formalne szkolenia i kursy​. Innymi słowy – najwięcej uczymy się przez praktykę i od innych ludzi, a nie z podręczników.

1. Nauka przez doświadczenie i refleksję (70% nauki)
   Rozwój liderów powinien opierać się na wymagających zadaniach i projektach, które wykraczają poza ich strefę komfortu (stretch assignments). To właśnie w praktyce, podczas rozwiązywania realnych problemów i podejmowania decyzji, liderzy zdobywają najcenniejsze kompetencje.
   Ważne jest także tworzenie przestrzeni do głębokiej refleksji nad tymi doświadczeniami, np. poprzez coaching czy sesje feedbacku. Dzięki temu liderzy uczą się wyciągać wnioski i świadomie rozwijać swoje talenty.
2. Mentoring i coaching – relacje rozwojowe (20% nauki)
   Mentoring biznesowy to jedna z najskuteczniejszych metod wspierających liderów w erze BANI. Doświadczony mentor pomaga spojrzeć na wyzwania z innej perspektywy, dzieli się praktyczną wiedzą i wspiera w rozwoju osobistym i zawodowym.
   Coaching nastawiony na odkrywanie potencjału i rozwijanie samoświadomości pozwala liderom lepiej zarządzać emocjami, stresem i motywacją. Takie wsparcie jest kluczowe w niepewnym i nieliniowym środowisku.
3. Szkolenia i warsztaty praktyczne (10% nauki)
   Regularne, specjalistyczne szkolenia i warsztaty rozwijają konkretne umiejętności, takie jak komunikacja, zarządzanie zmianą, inteligencja emocjonalna czy strategiczne myślenie. Praktyczne metody, takie jak symulacje, role-play czy gry zespołowe, pozwalają ćwiczyć umiejętności w kontrolowanym środowisku i otrzymywać natychmiastowy feedback.

Naukowe podejście do nauki liderów

Potwierdzają to analizy skuteczności programów przywództwa. Z badań wynika, że organizacje o najwyższej efektywności w rozwijaniu liderów stosują zróżnicowane podejścia. Łączą klasyczne szkolenia z „social learning”, czyli uczeniem się od innych. W praktyce oznacza to, że oprócz warsztatów stawiają na mentoring, coaching, action learning (realizację wymagających projektów). Dodatkowo też świadomie dają menedżerom zadań typu stretch, wykraczających poza ich strefę komfortu​. Takie połączenie metod sprawia, że nauka nie jest oderwana od rzeczywistości.  

Liderzy rozwijają się, rozwiązując realne problemy, przy wsparciu bardziej doświadczonych kolegów lub mentorów. Dla porównania, mniej skuteczne firmy polegają często na jednostronnych formach (np. sam e-learning). Formy te należą do najmniej efektywnych w trwałej zmianie zachowań przywódczych​.  Co ważne, efektywny rozwój liderów jest procesem ciągłym. Nie wystarczy jednorazowe szkolenie – kluczowe jest ciągłe doskonalenie umiejętności przywódczych w codziennej pracy.

Badania MIT Sloan podkreślają, że skuteczne programy liderów ściśle wiążą treści rozwojowe z rzeczywistymi potrzebami organizacji i lukami kompetencyjnymi. Innymi słowy, to czego uczy się lider, musi odpowiadać na realne wyzwania biznesowe, przed jakimi stoi. Tylko wtedy będzie motywacja do wykorzystania nowej wiedzy w praktyce​. Z kolei inne najnowsze badania (prowadzone m.in. w sektorze opieki zdrowotnej) pokazały, że programy mentoringowe znacząco zwiększają świadomość przywódczą, motywację, umiejętność radzenia sobie ze stresem oraz pewność siebie u osób obejmujących role liderskie​. Takie wyniki nie dziwią. Kiedy rozwój odbywa się przy wsparciu doświadczonego mentora i na bazie realnych doświadczeń, liderzy uczą się szybciej i skuteczniej.

Przykłady firm skutecznie rozwijających liderów

Teoria teorią, ale jak przekłada się to na rzeczywistość biznesową? Wiele wiodących firm zdaje sobie sprawę, że inwestycja w rozwój liderów przynosi wymierne korzyści. Są to korzyści zarówno dla pracowników, jak i dla wyników firmy. Oto kilka inspirujących przykładów:

Google

Gigant z Doliny Krzemowej słynie z dbałości o rozwój pracowników. W Google działa wewnętrzny program mentoringowy, w ramach którego bardziej doświadczeni menedżerowie wspierają mniej doświadczonych. Dzięki tym programom rozwój zawodowy pracowników przyspiesza, a firma zyskuje ich większą lojalność i zaangażowanie​. W praktyce oznacza to, że utalentowani ludzie zostają w organizacji na dłużej i chętniej dają z siebie więcej.

General Electric (GE)

Przez dekady GE uchodziło za prawdziwą „kuźnię liderów”. Firma stworzyła już w latach 50. centrum szkoleniowe Crotonville, jedno z pierwszych korporacyjnych „uniwersytetów przywództwa” na świecie. To tutaj kształciły się pokolenia menedżerów GE, z których wielu zostało później prezesami innych globalnych spółek. Crotonville stało się wręcz synonimem skutecznego rozwoju przywództwa. Dodatkowo eksperci wskazują je jako kluczowy element sukcesów General Electric – miejsce, które wykształciło niezliczoną liczbę skutecznych liderów dla biznesu​. To przykład, jak strategiczne podejście do rozwoju talentów przywódczych może przełożyć się na przewagę konkurencyjną organizacji.

Randstad

Ten międzynarodowy lider branży HR pokazuje, jak konkretnie przekładać rozwój liderów na wyniki biznesowe rozwijający kompetencje przywódcze pracowników średniego szczebla). Co warte podkreślenia, mentoring w Randstad jest ściśle powiązany z procesami biznesowymi. Dotyczy takich obszarów, gdzie nowo zatrudnione osoby od razu otrzymują mentora, który pomaga im szybciej odnaleźć się w firmie​. Rezultaty? Imponujące – pracownicy objęci programem mentorskim są niemal o połowę mniej skłonni do odejścia z firmy. W ciągu kilku lat Randstad zaobserwował 49% niższy wskaźnik rotacji wśród uczestników mentoringu​. To przełożyło się na realne oszczędności (mniejsze koszty rekrutacji) oraz zbudowanie silnej kadry lojalnych, wykwalifikowanych liderów.

Inne organizacje

Również wiele innych firm dostrzega siłę mentoringu i zróżnicowanych metod rozwoju. Przykładowo, Microsoft i Intel prowadzą programy „leaders as teachers”, gdzie obecni liderzy występują w roli mentorów dla talentów w firmie, dzieląc się wiedzą i doświadczeniem. Z kolei firmy konsultingowe często stosują tzw. action learning. Powierzając obiecującym pracownikom prowadzenie ważnych projektów pod okiem coacha lub starszego mentora. Takie doświadczenia „w boju” kształcą umiejętności przywódcze szybciej niż dziesiątki godzin wykładów. Wreszcie wiele korporacji (np. IBM, PepsiCo) łączy formalne szkolenia liderów z coachingiem i mentoringiem po szkoleniu, aby zapewnić transfer wiedzy na stanowisko pracy. To wszystko pokazuje, że firmy które poważnie myślą o sukcesji liderów, stawiają na kulturę ciągłego rozwoju z wykorzystaniem różnorodnych, sprawdzonych metod.

Wśród wszystkich metod szczególnie wyróżnia się mentoring biznesowy. Na czym polega jego fenomen? Mentoring to relacja, w której doświadczony lider lub ekspert (mentor) dzieli się wiedzą, doświadczeniem i wspiera rozwój mentee – osoby uczącej się. Unikalną siłą mentoringu jest indywidualne podejście i osadzenie nauki w realiach biznesowych mentee. Mentor nie przerabia z podopiecznym podręcznikowych studiów przypadku, lecz pomaga rozwiązywać rzeczywiste wyzwania, przed którymi stoi mentee, oferując swoje spojrzenie i wiedzę praktyczną​. Dzięki regularnym, cyklicznym spotkaniom mentor i mentee nie tylko omawiają problemy, ale wspólnie wdrażają konkretne rozwiązania i małe kroki, które z czasem składają się na duże, pozytywne zmiany​.

Liderzy, którzy pracują z mentorem, często podkreślają, że taka współpraca pozwala im szybciej rozwijać kompetencje zawodowe i osobiste. dodatkowym rezultatem jest zwiększenie samoświadomość w roli lidera, a także podnieść motywację i pewność siebie​. Co więcej, liczne dane pokazują wymierne korzyści płynące z mentoringu biznesowego.

Oto kilka przykładowych wyników badań:

• Większa satysfakcja z kariery: 91% pracowników posiadających mentora stwierdza, że dzięki mentoringowi są bardziej zadowoleni ze swojej ścieżki kariery​. Mentor pomaga wyznaczać cele zawodowe i pokonywać bariery, co przekłada się na poczucie zawodowego spełnienia.
• Wzrost pewności siebie: 87% osób objętych mentoringiem deklaruje, że czuje się bardziej wzmocniona i pewna siebie w roli lidera​. Dzięki wsparciu mentora szybciej nabierają odwagi w podejmowaniu decyzji i prowadzeniu zespołów.
• Większe zaangażowanie w pracę: Praca z mentorem nad rozwojem potencjału potrafi zwiększyć ogólną satysfakcję z pracy nawet o 35%​. Liderzy czują się bardziej wspierani, a przez to bardziej zaangażowani i lojalni wobec organizacji.
• Przyspieszony awans: Badania wykazały, że pracownicy mający mentora awansują średnio 5 razy szybciej niż ci, którzy nie korzystają z takiego wsparcia​. Mentoring sprzyja szybszemu zdobywaniu kompetencji potrzebnych na wyższych stanowiskach i otwiera drzwi do kolejnych etapów kariery.

Jak widać, mentoring biznesowy to nie tylko miła rozmowa przy kawie – to strategiczne narzędzie rozwojowe, które przynosi wymierne efekty. Działa on doskonale samodzielnie, ale też świetnie uzupełnia inne formy rozwoju (np. szkolenia czy coaching). Mentor może pomóc wdrożyć w praktyce to, czego lider nauczył się na kursie, może służyć radą w trudnych sytuacjach, stać się powiernikiem i jednocześnie motywatorem do ciągłego rozwoju. W odróżnieniu od czysto teoretycznych szkoleń, mentoring zapewnia feedback i wiedzę kontekstową dopasowaną do sytuacji mentee. Nic dziwnego, że coraz więcej organizacji – od startupów po korporacje – decyduje się zaoferować swoim menedżerom programy mentoringu biznesowego, widząc w nich inwestycję w przyszłych liderów.

Praktyczne wskazówki dla liderów i organizacji

Skoro wiemy już, jakie metody działają, warto zastanowić się, jak wdrożyć je w życie – zarówno z perspektywy indywidualnego lidera, jak i całej organizacji. Poniżej kilka praktycznych wskazówek:

Dla indywidualnych liderów:

• Znajdź swojego mentora biznesowego: Jeśli chcesz przyspieszyć swój rozwój, rozejrzyj się za doświadczonym mentorem. Może to być ktoś z Twojej firmy lub z branży, kto osiągnął cele, do których Ty aspirujesz. Mentor biznesowy pomoże Ci spojrzeć na wyzwania z innej perspektywy. Dodatkowo podzieli się bezcennymi lekcjami ze swojej kariery i zmotywuje do działania. Nie bój się poprosić o mentoring. Wielu doświadczonych liderów chętnie dzieli się wiedzą, a Ty zyskasz bezcenny wgląd w praktyki przywódcze z pierwszej ręki.
• Korzystaj z coachingu i feedbacku: Poza mentoringiem, szukaj także okazji do coachingu. Regularnie proś o informację zwrotną – od szefa, współpracowników, a nawet podwładnych. Samoświadomość jest fundamentem rozwoju lidera. Narzędzia takie jak ocena 360 stopni mogą pomóc zidentyfikować obszary do poprawy. Traktuj feedback nie jako krytykę, lecz jako wskazówki do dalszego rozwoju.
• Podejmuj wyzwania i ucz się na doświadczeniu: Wyjdź ze strefy komfortu. Obejmij projekt, który wydaje Ci się trudny, poproś o dodatkowe odpowiedzialności lub zastępstwo szefa podczas jego nieobecności. Realizując nowe, wymagające zadania (stretch assignments), uczysz się najwięcej – nawet jeśli po drodze pojawią się błędy. Pamiętaj, że 70% rozwoju lidera dzieje się przez doświadczenie​, dlatego nie unikaj wyzwań, tylko mądrze je poszukuj. Każde takie doświadczenie, omówione potem z mentorem lub przełożonym, zamieni się w lekcję na przyszłość.
• Ucz innych, by uczyć się samemu: Paradoksalnie, świetnym sposobem rozwoju przywództwa jest wspieranie rozwoju innych. Jeśli masz okazję, sam zostań mentorem dla młodszych kolegów lub poprowadź szkolenie w swojej specjalizacji. Liderzy jako nauczyciele to podejście stosowane w najlepszych firmach – tłumacząc coś innym, sam utrwalasz swoją wiedzę i rozwijasz umiejętność komunikacji. Twój zespół również zyska, widząc w Tobie kogoś, kto dzieli się wiedzą i wspiera innych.

Dla organizacji:

• Stwórz program mentoringowy: Rozważ wdrożenie formalnego programu mentoringu biznesowego dla swoich pracowników (zwłaszcza nowych menedżerów oraz osób o wysokim potencjale). Dobierz mentorów spośród doświadczonych liderów w firmie lub nawet zewnętrznych ekspertów. Ustal cele programu i ramy (np. comiesięczne spotkania mentora z mentee przez rok). Taki program może znacząco przyspieszyć rozwój kompetencji liderskich w Twojej organizacji oraz zwiększyć zaangażowanie pracowników.
• Rozwijaj kulturę uczenia (się) od innych: Zachęcaj obecnych menedżerów, by stawali się mentorami dla swoich zespołów. Wspieraj atmosferę, w której liderzy dzielą się wiedzą. Możesz wykorzystać wewnętrzne warsztaty, shadowing (towarzyszenie mniej doświadczonej osobie w pracy) czy choćby regularne rozmowy na wynikach i rozwoju. Zadbaj, aby nowo awansowani liderzy mieli przydzielonego doświadczonego opiekuna, do którego mogą zwrócić się po radę. Badania pokazują, że firmy najwyżej oceniane w rozwoju kadry zapewniają mentorów nowym liderom w okresie przejścia na wyższe stanowisko​.
• Stosuj zróżnicowane metody rozwoju: Programy szkoleniowe projektuj tak, by były praktyczne i angażujące. Łącz różne formy: warsztaty, symulacje, coaching, mentoring, projekty grupowe. Pamiętaj, że przywództwo to umiejętność społeczna. Najlepsze metody to te, które angażują ludzi we wzajemną interakcję i dają możliwość przećwiczenia umiejętności w działaniu​. Unikaj przesadnego polegania na samych e-learningach czy wykładach. Zamiast tego twórz okazje, by liderzy mogli uczyć się poprzez doświadczenie i dyskusję.
• Mierz efekty i wyciągaj wnioski: Weryfikuj, czy podjęte działania rozwojowe przynoszą oczekiwane rezultaty. Ustal jasne wskaźniki (KPI) dla programów rozwoju liderów. Mogą to być np. wyniki ocen 360 przed i po programie, poziom retencji talentów czy wyniki ankiet zespołów. Monitoruj postępy i zbieraj feedback od uczestników. Jeśli coś nie działa – modyfikuj program. Traktuj rozwój liderów jak ciągły proces doskonalenia: nawet najlepszy program można dostroić lepiej. Organizacje, które odnoszą sukcesy, stale uczą się na bazie danych i opinii, ulepszając swoje inicjatywy rozwojowe z każdą iteracją​.

Podsumowanie – zainwestuj w liderów i zrób kolejny krok

Rozwój silnych liderów to jedna z najlepszych inwestycji, jakich może dokonać firma – i jednostka we własną karierę. Jak widzimy, najskuteczniejsze metody łączą praktyczne doświadczenie, mentoring biznesowy i ciągłe uczenie się. Firmy pokroju Google czy GE zbudowały swoją przewagę dzięki świadomemu kształtowaniu liderów. Dodatkowo badania dowodzą, że odpowiednio prowadzony mentoring potrafi wynieść kompetencje przywódcze na wyższy poziom i przynieść wymierne korzyści organizacji. Niezależnie od tego jak pełnisz rolę, rozwój przywódczy powinien być priorytetem.

Pora wykorzystać tę wiedzę w praktyce. Zastanów się, jakie pierwsze działanie możesz podjąć już teraz: może zapiszesz siebie lub kluczowych ludzi na program mentoringowy? A może wprowadzisz w firmie zwyczaj regularnych sesji feedbacku i mentoringu? Każdy krok w kierunku lepszego, bardziej świadomego przywództwa przełoży się na sukces w przyszłości.

Jeżeli chcesz przyspieszyć rozwój liderów w swojej organizacji lub pracować nad własnymi kompetencjami przy wsparciu doświadczonego mentora – skontaktuj się ze mną. Pomogę Ci dopasować idealnego plan mentoringu i wdrożyć go tak, by przyniósł maksymalne efekty. Zainwestuj w siebie i swój zespół już dziś – przyszłość Twojego biznesu zależy od liderów, których ukształtujesz!